個人目標の点検ポイント①～目標レベルの判断基準（人事評価シリーズ34）
2019年12月25日
スタッフから個人目標シートが提出されたとき、「果たして、記入されている目標はスタッフのレベルに見合った目標なのか」と判断に迷う管理者がほとんどだと思います。「レベルに見合っているのか」は、「立ち位置」に対して見合っているのかということだと思います。
そもそも目標とは、自分の立ち位置に対して、ちょっと背伸びして頑張った結果、新たなことが身についた、新たな経験を得ることができた、目の前にある課題を解決したなど、ある程度の困難が伴うものです。そうなると、今のスキルや経験で、スタッフ自身が軽々とできることは目標とは言い難いということになります。
となると、目標は、①現状の把握（問題）、②期待値の確認、③①と②のギャップの埋め合わせの手順で設定します。①現状の把握（問題）をするとき、管理者は、ⅰ）現状の立ち位置とⅱ）期待する立ち位置を定めることが重要です。
＊～＊～＊～＊～＊～＊
立ち位置の判断基準になるものとして、次のことが挙げられます。
①年齢
②在職年数
③保有資格
④役職
⑤職務経験（現行職種での職務経験、社会人経験）
⑥知識・技術などスキル
⑦過去の目標設定状況、評価結果状況
①～④までは、スタッフの属性になりますので、可視化されていて明確な立ち位置や役割ですので、「ものさし」としてはメモリがハッキリしています。しかし、⑤の職務経験はこれまでの経験といっても、過去の仕事の仕方を見たわけではないので測定不能、⑥のスキルはまさに仕事をやってみて身についているかが判断できることではありますが、判断する人が違うと異なる結果になることも多々あります。⑦の評価も人が評価したことですから、人によって評価基準が全く同じとも言えません。
人事評価と同様に、目標のレベル評価は⑤～⑦の要素がそれを難しくしていることを理解した上で、⑤～⑦の判断基準をできるだけスタッフに明示できることが大切です。
例えば、人事制度を導入しているのであれば「等級定義」がそれに相当します。ラダーも同様です。
【等級定義の例示】
また、これだけでは一般用語の羅列になってしまい、解釈するのが難しいこともありますので、事例を示すことも必要です。
【等級定義に合わせたレベルの違い】
事例で示すとおり、医療・福祉の現場において、目標のレベルの違いは、同じ仕事でも「習熟度の違い」で設定することが「質の高まり」につながるのだと思います。「クレーム対応」でも、クレーム内容の困難度によって対応の深まりが求められます。あらゆるクレームに柔軟に対応できるようになるためには、それなりの経験、テクニック、スキルが必要になりますから、その深まりを設定することが目標のレベルになるわけです。
＊～＊～＊～＊～＊～＊
目標レベルの判断は、「これが確実に正しい」ということは言い切れませんが、判断基準である等級定義やラダーを示すことによって、スタッフ自身が自分の立ち位置を認識して、目標だけではなく日常の仕事も相応のレベルの仕事をしてもらうことを示すことにもなります。
スタッフのレベルに見合った目標を立てることを目的にするのではなく、立ち位置を理解、認識して普段の仕事に臨んでもらうということも期待できることですので、目標設定時には毎年示すことをしていただきたいと考えます。