評価段階は、何段階にする？（人事評価シリーズ11）
2018年08月30日
人事評価をするためには、評価基準の設定が必要です。
設定するステップは、次の２つについて、検討します。。
①何段階にする？
３段階、４段階、５段階など、段階の数を設定
②設定した段階の評語の表現はどうする？
ⅰ）数字（５・４・３・２・１）で表現、アルファベットで表現（Ｓ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ）など
ⅱ）各段階の基準（例：「５」は、「期待をはるかに上回る」など）
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今回は、①の「何段階にする？」について、お伝えします。
段階数は、３段階、４段階、５段階のうち、どれかを使っている組織が多いと思います。
６段階、７段階となると、一つ一つの段階の差違が細かすぎて評価しにくくなります。
とはいえ、３～５段階でもそれぞれ、メリットとデメリットがあります。
組織内で最も合意が得られる段階、評価結果に曖昧さができるだけ残らない段階を選択しましょう。
それぞれのメリット、デメリットは次のとおりです。
【３段階】
評語の例示：
A：期待以上にできている
B：期待どおり、着眼点どおりにできている
C：期待を下回ることがある
メリット・デメリット：
○評価の幅が狭いため、簡単に評価がしやすい
○評価者と被評価者の評価段階のズレが少ない
○かなり優秀な場合、かなりの支障が出たとき等のメリハリがつけにくい
○上下の振れ幅が少ないため、中心化傾向に陥りやすい
【４段階】
評語の例示：
A：期待以上にできている
B：期待どおり、着眼点どおりにできている
C：期待を下回ることがある
D：期待をかなり下回り、支障が出ている
メリット・デメリット：
○真ん中の評価がないため、中心化傾向にならない
○できていること、できていないことが伝えやすい（メリハリがある）
○通常できている状態の評価段階がないため、標準的にできていることを示しにくい
【５段階】
評語の例示：
S：期待をはるかに上回る
A：期待以上にできている
B：期待どおり、着眼点どおりにできている
C：期待を下回ることがある
D：期待をかなり下回り、支障が出ている
メリット・デメリット：
○より高い評価段階を示すことにより、期待値を上げることができる。
○３段階評価より、達成度をより細かく伝えることができる
○上下の振れ幅が広がるため、メリハリを避ける評価者は、より中心化傾向に陥る可能性がある
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段階数は、フィードバック面接の際、評価者と被評価者の評価結果の食い違いを確認し、
それを是正するために重要な要素です。
食い違いを是正するために最も使いやすいこと、お互いに曖昧さを残さないことを考慮して
選択すべきであると思います。