エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

　人事評価制度や目標管理制度。スタッフにとっては「めんどくさいな～」と思われる制度ですし、できればやりたくな制度であることは否めません。

　また、経営側もスタッフが嫌がる制度をやらずとも、経営・組織運営・人が育つのであればやりたくないはずです。しかし、そういはいきません。複数の人が集まるということは、考え方の違いもあり、やりたいこともそれぞれです。一つの組織に属するならば、一つの目的をもって、誰かに貢献することをするのが組織です。

　　　　　　

　その一つの目的をもって進むとなると、目的を作ってそれをスタッフに伝える人、目的のために誰が何をするのかを指示する人、与えられた役割を着実にこなすメンバー、こなすことができないのであれば教える役割の人、そしてこなした結果は正しかったのかを点検修正する人…のように役割と分担が必要になります。

　　　　　　　　　

　この役割と分担とやり方を人事評価制度と目標管理制度を使って、動かしているということなのです。

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　一般的に、人事評価や目標管理の目的は、人材育成と組織活性化と言われています。おそらく皆さんの組織の人事評価制度規程にはそのような類の目的が明示されていると思います。

　しかし、「人材育成と組織活性化」ということばは、言われるとわかったつもりになりますが、具体的にどのような効果があるのかが非常に見えにくいことばでもあります。要は、目的をわかったつもりでいても、具体的にどのようないいことがあるのかがわかりにくいということです。また、「人材育成と組織活性化」と言われると、制度に反対のしようがないというのも現実です。あまり積極的に取り組みたくない気持ちがあると、”適当に”制度に関わればいいぐらいに思う人が出てくることも考えられます。

　　　　　

　だからこそ、スタッフに納得のいく、腑に落ちる目的と効果を伝えることが肝要なのです。

　去る5月13日（月）、八戸市総合福祉会館にて、「セラピストのための”人”を軸にしたマネジメント基礎講座」を開催いたしました。

　　　　　

　これまで、主催者ではありませんが、セラピストの皆さんへの公開講座で講義する機会が何度かありました。講義後、人に関するマネジメント上の質問や相談が多く、弊社で是非とも企画して開催したいと思っていたプログラムの一つです。

　セラピストの皆さんは、とてもクリティカルに物事を考えられる方が多いと私自身は思っていて、きっとマネジメントの基本を正しく習得すれば、今以上に現場で活躍できるのではないかと考えてのことでした。

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　参加してくださったセラピストさんたちは、やはり真剣に現場の「人」のマネジメントを考えていらっしゃる方々。

　　　　　　

　今回も少人数でこじんまりで、弊社公開講座の特長である「濃い～」内容で講義と意見交換ができました。

　ご参加のセラピストの皆さん、いかがでしたでしょうか。

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　これからも定期的に八戸にて開催いたしますので、こうご期待です♪

　去る5月10日（金）、八戸市総合福祉会館にて、医療機関向けの「わかりやすい人事評価者研修公開講座」を開催いたしました。

　弊社の公開講座は人数限定で開催しています。一方的に講義をするのではなく、参加された方々とのやりとりを”みつ”にできることを目的にしております。

　講座ではありますが、半分コンサルティングも交えての講座です。

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　今回の講座では、次の内容を解説しながら、現状課題へのアドバイスをいたしました。

　　☑　人事評価制度、目標管理制度の目的の確認

　　☑　人事評価をする上での押さえておきたい基礎知識

　　☑　フィードバック面接の進め方とモチベーション管理

　　☑　目標設定の基本と目標への動機付けポイント

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　人事評価制度、目標管理制度は、そもそも誰しも好きな制度ではありません。敬遠されがちな制度なのに、何故するのか･･･その目的を評価者自身が理解、納得していなければ、スタッフに制度を定着させることはできないと思うのです。

　理解だけではなく、「納得」が大切なのです。

　講座では、目的をしっかりとお伝えいたしました。参加してくださった皆様も”納得”されたように思います。

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　今後も、八戸で公開講座を定期開催する予定でおります。

　次回は、7月18日（木）10:00～16:00開催「初めてのリーダーのためのリーダーの役割を知るマネジメント基礎講座」です。

　

　人事評価表は、一般的な文言、文章で表記されています。例えば、「報告、連絡、相談はタイミングよく行われていたか」とか、「相手に対してわかりやすく説明できていたか」とか、「決められた期日までに仕事をやり終えていたか」などです。

　　　　　　　　　

　一般的な表現であるため、自己他者ともに評価するとき、なんとなく「できれるんじゃないかな」とぼんやりした感じで評価しているように思います。わかっているようで、あまり具体的に考えずに評価しているのは否めないのかと思っています（私自身もそういうことがありました）。

　　　　　　　

　「報告、連絡、相談のタイミングがいいってどういうとき？」

　「”わかりやすく”ってどういう言い方がわかりやすいの？」

　正直なところ、突っ込んで訊かれると応えられない評価者の方々もいるように思われます。

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　人事評価シリーズ６「評価するときに気を付けたい３つのこと」でも書きましたが、評価するときは「自己評価も他者評価も具体的な事実があって、評価できること」、「仕事に関する事実があること」が原則です。

　実はぼんやり評価している一般的な用語の評価表の文章は、動機付けに使うことができるのです。

　例えば、このような使い方です。

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　評価表に「患者・家族にわかりやすいく説明できていたか」（表現力）という項目があるとします。

　評価のフィードバック面接で、「表現力」を褒めようとしたとき、次のような具体的な事実を伝えます。

　　　　　　

「患者さんや家族に入院時の説明のとき、一方的に説明するのではなく、不明なことや不安なことがないかを確認しながら説明できていたし、あなたの説明を聞いて、患者さんも家族も入院するにあたって不安がなくなったと言っていましたよ」

　　　　　　　　

　これはこれで具体的で「あの時の説明のときだな」と褒められたスタッフはいつのことなのかを思い出すことができて、嬉しい気持ちになると思います。

　この具体的な事実にさらに、「患者・家族にわかりやすく説明できていて、表現力があるということですよ」と評価表の文言を付け加えることで、一つの事実だけではなく、「表現力」というスキルを認められることになります。

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　一般用語で書かれている評価表の文言は、そのスキルを認めているというメッセージに活用することができますし、スタッフ自身も保有スキルを自認することができるのです。

　また、具体的事実と評価表の文言を使って褒めることは、スタッフの成功体験として残り、以後、言われなくても褒められたことの繰り返し行動につながるということです。

　評価表を使っての動機付けとは、よりよいことを褒めることでの繰り返し行動を起こさせることなのです。