エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

　今年２月に神戸で開催した人事評価者研修公開講座の様子を動画にいたしました。

　この講座は、院内で人事評価者研修がなかなか実施できない、実施しようにもどのような内容で実施すればいいのかがわからない等のお声をいただきましたので、企画開催した講座です。

　講座の特徴は、人数限定で参加してくださった方々により内容の濃い、そしてそれぞれの病院の課題に対して個別にアドバイスができるように企画しております。

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　このたび、どんな公開講座なのかを皆様にご覧いただきたく、動画公開となりました。

　こちらからご覧いただけます。　⇒　https://youtu.be/YC5vqdQcnZc

◆◇　こんな感じで公開講座してます！　◇◆　（こちらは静止画です(^_^;）

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　今回公開する動画は、「人事評価は仕事の自己点検」についてのカットです。

　今後、人事評価に関する重要ポイントをピックアップして、随時動画をアップしてまいります。

　弊社の提供しているプログラムが、皆様のご参考になればと思います。

　昨日4月18日（木）、兵庫県民会館にて「病院・クリニックのための新人研修公開講座」を開催いたしました。

　神戸での公開講座は今回で２回目。こじんまりした会場で、こじんまり&内容は濃～く開催です。

　新人研修というと、接遇マナー等の研修が主たる内容になりがちですが、この講座は、社会人として組織の一員としてという内容が中心です。

　労働基準法の条文から、働くとはどういうことなのか、給料をもらうとはどういうことなのか、接遇マナーはなぜ必要なのか、メモをとることはどれだけ大切なのかなど、手法・方法を伝えるのではなく、「なぜ必要なのか」ということをしっかりとお伝えする内容で構成しております。

　私の経験上ですが、一番最初に教えられたことが生涯労働のベースになると思っています。

　だからこそ、初めての研修である新人研修の内容は働くベースづくりと捉えてもらいたいと考えたプログラムです。

　今後も兵庫県民会館にて公開講座を定期開催いたします。

　７月１０日は、セラピストのための人を軸にしたマネジメント基礎講座を開催いたします。こちらの講座も20名限定でこじんまり＆内容濃～くの講座です。

　ご興味がある方、是非お問い合わせください♪

　

　昨日、クリニック経営士講座６回シリーズの第４回で講義してまりました。

　クリニックは、かつてから院長や院長夫人が“経営”をするのが当たり前のように思われがちですが、実は昨今のクリニック経営は、ちゃんと“会社”並みの考え方で経営する必要が出てきています。

　黙っていても患者が来るという時代は過去のこと。患者から選ばれるクリニックにするためには･･･クリニックを存続させるためには･･･を考えて経営する必要があるからです。黙っていると進化する他のクリニックに負けてしまいます。

　そこで、「人事労務」の視点から、お伝えさせていただきました。

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　クリニックはスタッフ同士、”顔が見えすぎる職場環境”です。病院とは違った人事労務管理のスキル、知恵が求められます。

　また、100％に近い女性の職場、医療圏が通勤圏などの職場環境から発生する人間関係、人材教育も必要なのです。クリニックの特徴を捉えた上での人事労務管理は、院長だけではなかなか難しいものだと思われます。

　だからこそ、“会社”としてクリニックを捉えるならば、院長には”経営の参謀”が必要だと思うのです。

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　クリニック経営士講座、今回は０期ですが、引き続き第１期も予定されているので、ご興味がある方、こちらをチェックしてみて下さい。メルマガ登録で情報入手できます♫　https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdqjOQ4yIu1ztTF50eqnhJ2s8kaaWJrFdlOpgzIjjsziWbrTg/viewform

　ご参加いただいた皆様、積極的な意見交換、ありがとうございました。

　新年度がスタートして２週間が経ちました。

　新人研修が終わったのか、昨日の週末はあちらこちらでリクルートスーツを着てキャリーケースを持った新入社員らしき人たちを大勢見かけました。新入社員の皆さんの表情は一様に研修が終わったのか、ホッとした笑顔にあふれていました。同期の仲間との未来への期待にあふれる笑顔に、自分の新入社員時代を思い出しました。

　　　　　　

　一方で、リクルートスーツ姿に包まれた彼ら彼女らを観て、どことなく疑問というか、今まで感じなかった違和感がありました。

　男性も女性も黒のスーツに白のワイシャツ＆ブラウスという姿にです。

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　私事ながら、我が家の娘も入学式でした。私は仕事のため、式に参列できませんでしたが。

　学校からの送られてきた入学式の案内にも次のことが書かれてありました。「入学式後に就職セミナーがあり、リクルートスーツで参加することになるので、入学式はリクルートスーツをお勧めします」と。こんなにまでリクルートスーツはもはや「就職活動の制服」なのだと思いました。

　そして、お店に行くと、リクルートスーツの定番がディスプレイされています。スーツの色は黒、ブラウスは白、バッグは色もカタチも定められています。

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　先日、ネットニュースの記事で、かつての入社式と現在の入社式の比較写真が掲載されていました。記事には、「かつての入社式の方が個性が出ていた」という文章が。現在の入社式は、女性のヘアスタイル、スーツの色、ブラウスもほぼ同じ。

　思い出してみると、私が就職活動したときはここまで一律なリクルートスタイルではありませんでした。「就職活動にふさわしいスタイル」と言われて、自分で訪問するときのスーツは選んでいました。「ふさわしい」は自分で考えるという時代でした。今は、「ふさわしい」を考えることなく、決められているんだなと。

　リクルートスーツ姿の新入社員を観て思った疑問は、「これでいいのか」ということです。

　個性を引き出すという教育をされてきて、それをよしとされてきたのに、就職するときは個性を一切消して、リクルートスーツという就職活動の制服で自分を売り込む。

　この流れに矛盾を感じているの私だけなのかな･･･と思った昨日、リクルートスーツ、何だか娘に着せるを躊躇してしまう親の一人でした。　　　　

　皆さんはどのように思われますか？

　先月、ご縁をいただき地元である八戸、そして仙台にて「教育担当者研修」と「OJT担当者研修」に行ってまいりました。　

　本テーマのご依頼は弊社では、初めてのテーマで、プログラム企画から始めました。

　今回は、教育担当者研修についてご報告☆

　教育担当者の役割って何だろう、そもそも役割を知らされないまま、病院・施設から”丸投げ”されているのでは？など、これまでのコンサルティング現場で観てきたことから色々と考えてのプログラムにしました。

　研修テキストの一部をご紹介します。

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○教育担当者の役割○

　①　事業所内の研修の企画と実施

　②　研修報告書の内容点検と現場管理者へのフィードバック

　③　事業所内の研修のアンケート実施とフィードバック

　④　外部講師の手配、当日までの段取り等

　⑤　各職種、各部門の職能研修の内容確認

　⑥　外部研修の予算立案、実施（部門間均等の確認他）

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　実は当たり前なことと思われがちな役割ですが、一つ一つを具体的行動で実践しようとすると、結構な時間＆労力がかかるものなのです。

　教育担当者は、教育委員会の委員長だったり、人事部門の１スタッフだったりすることもあります。

　きちんと、組織としての教育担当者の役割を明文化して、担当者さんにお伝えすることが、研修効果が高まることにもつながるのではないかと思います。

2019年4月1日付けで、弊社広報担当の「下田はる」を紹介いたします。

主な業務は、かわいい顔をしてもらって、社員をほんわかな気持ちにさせることです（笑

今年1月に捨て犬捨て猫を保護しているNPO団体に行って、

この子を引き取らせていただきました。

エイトドアの有能なメンバーとして一緒に頑張ってもらいたいと思います。

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《下田はるよりご挨拶》

皆さまに愛されるメンバーになります☆彡

よろしくだわん♪

　新たな年度がスタートしました。前年度の評価とフィードバック面接も始まる次期です。

　面接をするとなると、どうしても面接者が中心にスタッフに伝えたいことを伝えるという面接になりがちですが、本来のフィードバック面接とは次のことだと思います。

　☑　スタッフが半年間（一年間）の自分の与えられた役割に対して、

　　どこまでちゃんとできたか（自己点検＝自己評価）を上司に報告する面接

　☑　自己点検に対して、他者から見たときの仕事の点検結果（他者評価）とを

　　比較し、考え方の違いをすり合わせる面接

　　　　　　　　

　面接者が主体になるのではなく、大切なのはスタッフが自分の仕事を自分で点検し、他者から見た目も上手に受け入れ、それを次の仕事にどう活かすのかも自分で考えることだと思うのです。

　面接を通じて、自立型人材を育てることだと思うのです。

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　そこで、スタッフ主体の面接にするためには、スタッフに面接を受ける準備をさせることが必要なのではないでしょうか。

　面接に臨むとき、何も準備をしていないと、その場で質問されたことに答えなければならなく、考える時間が必要になります。準備をしないということは、場当たり的な回答になったり、よく考えずに答えてしまったりと、あまり意味のなさない面接になってしまっては折角の面接時間を無駄にしてしまいます。

　本来は、先々の自分の仕事をどのようにしていきたいのかを自分で考え、面接で自分のことを説明することが大切なのではないでしょうか。

　フィードバック面接であれば、どんなことを話すのか、テーマは決まっているわけですから、あらかじめ話すこと（報告すること）を整理して面接に臨んでもらうことは可能です。

　「このようなことを話してもらうので、あらかじめ整理して面接に臨んでください」と通知しておけばいいわけです。

　次のような通知文を渡すことも有効かもしれません。文書で通知されると、もらった側は、「きちんと準備をしておかなくちゃ」という気持ちにもなります。

　また、次のように文書で渡されると、整理もしやすいと思います。

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《通知文の例示》 【３階一般病棟】　　下田　静香　様   　 以下のとおり、育成面接を実施しますので、準備をお願いいたします。   　　　日時：２０１９年４月１５日　　１６：３０～ 　≪面接前に準備しておいてほしいこと≫ 　　☑　２０１８年度の目標達成状況を説明できるよう資料等をそろえて 　　　　おいてください。 　　☑　自己評価について説明できるようにしておいてください。 　　☑　自己評価のマイナス評価について、どのような改善ができるかを 　　　　考えておいてください。 　　☑　今期の自己評価を踏まえて、来年度の目標で何にしたいかを考えて 　　　　おいてください。   　≪面接時に持参するもの≫ 　　　○２０１８年度　目標シート・自己評価結果 　　　○目標達成状況の説明に必要な資料 　　　○筆記用具

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　「通知文を出すなんて面倒」と思われるかもしれませんが、毎期する必要もなく、個別に渡さなくても、どのようなことを面接前に準備してほしいかを伝えるために通知という手段もあるということです。

　スタッフ主体の面接のため、自立型人材育成のため、面接は当日だけではなく、準備をさせることから育成を始めてみませんか。

このたび、４月１日付けで、八戸支社を設立いたしました。

昨年２月１日に株式会社エイトドアを設立し、

代表である下田静香の生まれ故郷でもある青森県八戸市で

仕事のご依頼をいただくようになりました。

それに伴い、しっかりと地元に根ざした活動を決意し、支社設立に至りました。

これまで身につけた人材育成、組織開発のノウハウを

地元に役立てていただけるよう引き続き活動してまいります。

皆様、今後ともどうぞよろしくお願い申し上げます。

株式会社エイトドア　代表取締役　下田　静香

【写真は、八戸市鮫町にある蕪嶋神社】

　蕪嶋神社は、2015年に社殿を焼失しましたが、新しい社殿完成間近です。