フィードバック面接のステップを確立しよう（人事評価シリーズ24）
2019年01月11日
人事評価のフィードバック面接の流れ、どのように組み立てていますか？
まさか場当たり的に進めてはいませんよね？！？！
人事評価結果をフィードバックするはずなのに、結局スタッフからの相談や質問に対応するだけになってしまい、評価結果すら伝えられならなかった・・・ということはありませんか。
一方で、人事評価結果そのものがセンシティブな扱いでもありますから、自己評価と上司評価の違いや、どんなことを上司から言われるのだろう・・・等、面接を受ける側のスタッフとしては、結構”ドキドキ”ものでもあります。
それであれば、評価者なりに、すべてのスタッフに機会均等な内容でのすすめ方を確立しておくことが必要と考えます。
＊～＊～＊～＊～＊～＊
シリーズ23では、面接の準備の必要性について書きました。準備もスタッフに機会均等に準備に時間をかけること、そしてすすめ方もスタッフによって全く内容が異なるということがないように、すすめ方もある程度決めておくようにしましょう。
自分なりのフィードバック面接のステップがまだ固まっていない・・・であれば、ご参考ください。
＊～＊～＊～＊～＊～＊
【ステップ①】 はじめに
○面接の目的を話す。（「今日は、平成30年度の人事考課の結果と目標の最終評価についての面接です」）
○スタッフが話しやすいよう、世間話などで和ませてから、面接を始めるのもありです。
【ステップ②】 自己評価の確認
○スタッフから人事考課の自己評価、目標の評価と取り組んだ内容、成果を聞く。
○自己評価がプラスの評価は、具体的にどのような業務でそう思ったのか、それはスタッフにとってどのようなメリットがあったのか等を訊いてみるとよい。（スタッフのことに関心があることの意思表示になります）
○自己評価がマイナスの評価も、具体的にどのような業務でそうだったのかを訊いてみましょう。自分でそれをどのように改善しようとしているのかも尋ねてみるとよい。（自分のマイナス面を自分で改善するチカラを醸成します）
【ステップ③】上司評価のフィードバック（成長点と改善点）
〈成長点〉
○人事評価の結果で特によかった項目について、具体的業務や行動、態度を取り上げて、説明する。
○具体的業務や行動、態度だけではなく、その結果について、評価者自身が何を感じたのか、どう思っているのか（所見）を話す。
〈改善点〉
○人事評価の結果で特に正してほしいこと、努力してほしいことについて、具体的業務や行動、態度を取り上げて、説明する。
○正すこと、努力することにより、スタッフにどのようなメリットがあるのかを伝える。
【ステップ④】目標の最終評価と次年度（次期）の期待値提示
○スタッフの最終自己評価を踏まえて、上司としての最終評価、所見、アドバイスを伝える。
○目標の達成状況によって、目標達成までの計画の振り返りで見直した方がよかったことをスタッフと相談しながら確認する。
○目標を達成したこと、取り組んだことによるスタッフのメリット、誰が役に立ったことだったのか、誰のためになったのかを伝える。
⇒ 詳細は、次回シリーズ25「目標の成果は変化（Before＆After）」でお伝えします
【ステップ⑤】期待値の提示
○一年間（もしくは半年間）の仕事全体から、スタッフができるようになったこと（伸びと思われる力）を伝える。
例えば、「看護記録の内容が、客観的な視点で捉えられていて、わかりやすく書けるようになりましたね」など具体的に。
○次年度のスタッフの役割、期待値を伝える。（ざっくりでよい）
【ステップ⑥】面接のまとめ
○スタッフからの質問、相談の有無を確認する。あれば受ける。
○今回の面接で再度伝えたいこと、念押ししておきたいことを話す。
○面接終了を伝える。（「これで平成30年度のフィードバックの面接を終わります」）